5 tips til hvordan du mestrer rekrutteringen
Stadig flere bedrifter opplever at konkurransen om talentene blir tøffere. Det er mangel på kompetanse. Å komme i kontakt med de flinkeste kandidatene kan være en utfordring. Hvordan skal du gå frem for å finne de rette menneskene til din bedrift?
Her kommer fem gode tips til hvordan du mestrer rekrutteringen.
1. Kartlegg kompetansebehovet – fra reaktiv til proaktiv
Kartlegg kompetansen som allerede finnes i bedriften din og hvilken kompetanse dere vil trenge i fremtiden. For å gå fra en reaktiv til en proaktiv tilnærming til rekruttering må du både vite noe om folka dine og om hvilke behov som kommer fremover. Ikke start rekrutteringsarbeidet når du har et konkret behov, men planlegg frem i tid. Jobb med organisasjonsutvikling og kompetanseplanlegging som en naturlig del av forretningsstrategien. De proaktive selskapene bygger relasjoner i markedet tidlig. De utvikler kompetanse både internt og eksternt i god tid før de har åpne roller. Ta bevisste valg rundt hvilke erfaringer og perspektiver som er viktig i selskapet flere år frem i tid. Let etter nye kollegaer før dere trenger dem.
2. Tiltrekk gode kandidater med «employer branding»
Oppleves bedriften din som en attraktiv arbeidsplass fra utsiden? Å jobbe systematisk med «employer branding» vil øke bedriftens attraktivitet som arbeidsplass. Det bidrar til å tiltrekke de største talentene. Det skaper også lojalitet blant eksisterende ansatte og fører til lavere turn-over. Samtidig skaper det en sterk bedriftskultur, intern stolthet og økt trivsel. «Employer branding» er en viktig del av rekrutteringsprosessen. Kvaliteten på kandidatreisen er med på å påvirke omdømmet til selskapet. Husk at de beste kandidatene velger dere – det er ikke dere som rekrutterer dem.
3. Tenk nytt og annerledes rundt kommunikasjon
Stillingsannonsen bør ikke være det eneste som sier noe om hvordan det er å jobbe i din bedrift. Tenk kreativt rundt kommunikasjon. Se etter nye muligheter til å fortelle talentene der ute at deres drømmejobb finnes hos deg. Skap innhold for å komme nærmest mulig de du ønsker å tiltrekke deg. Fortell om selskapet, men også om menneskene som jobber der og hvorfor de setter pris på å jobbe akkurat der. Utforsk ulike plattformer og forskjellige virkemidler som gjør at talentene kommer tettere på bedriften, om det så er artikler, videoer eller andre uttak. Hva kan du by på utover det som står i stillingsannonsen?
4. Møt mennesker og vær den beste ambassadøren
Før i tiden var intervjuet en sjanse arbeidsgiveren fikk til å stille kandidater en rekke vanskelige spørsmål, og så se hvor godt kandidatene klarte å svare for seg. I dag handler det mer om et møte mellom mennesker, hvor begge parter er nødt til å vise seg fra sin beste side. Det er ikke bare kandidaten som skal imponere arbeidsgiveren. I et arbeidsmarked med kompetansemangel og kamp om talentene må også arbeidsgiveren imponere kandidaten. Hvordan kan du være den beste ambassadøren for ditt selskap? Som arbeidsgiver bør du lene deg frem og fortelle om hva dere har å by på. Hvorfor er det attraktivt å jobbe i akkurat din bedrift? Noen selskaper benytter seg også av metoden «omvendt intervju», hvor kandidaten får intervjue arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan på den måten gjøre et godt inntrykk ved å fortelle bredt om selskapet, samtidig som kandidatene får vist hvem de er gjennom spørsmålene de stiller.
5. Tenk både «pre- og onboarding»
Det er en stadig tøffere konkurranse om de flinkeste medarbeiderne. Det hjelper ikke å ha verdens beste rekrutteringsprosess dersom du ikke har en bevisst strategi for hvordan du skal ta imot dine nye medarbeidere. Allerede før den nyansatte har startet i stillingen bør du begynne å få vedkommende «onboardet», særlig med tanke på at oppsigelsestiden på tre måneder kan oppleves som veldig lang. Denne prosessen kalles «preboarding». Den er viktig for å knytte den nyansatte til selskapet slik at hen får et godt inntrykk fra start og ikke ombestemmer seg.
Når den nyansatte er på plass starter «onboardingen». «Onboarding» er mer enn å bestille en ny datamaskin. Prosessen som integrerer den nyansatte inn i bedriften kan ta opptil ett år. Den første perioden av et nytt ansettelsesforhold er svært kritisk for om den nye medarbeideren vil lykkes over tid. For den nyansatte er alt nytt, i kombinasjon med at forventningene gjerne er langt over det som er realistisk. Med et onboarding-program kan du øke trivselen for den nyansatte og gjøre dem mer effektive på kortere tid. En god onboarding-prosess bidrar også til at medarbeiderne står lenger i jobben.